Wees ‘Mr. Miyagi’ of vind er één!

Mr. Who? Mr. Miyagi is naast één van mijn jeugdhelden een fictieve karate master uit Okinawa, Japan, in de filmserie ‘The Karate Kid’. Hij was van meerdere personen de karatementor en maakte van hen een waardig kampioen. Dat wilde ik ook!

Door Kelly Jille

Zo begon mijn eigen karatereis met mijn eigen sensei (mentor). Later werd ik advocaat en kreeg ik een patroon (weer een mentor). Beide mentorrelaties hebben zijn vruchten afgeworpen. Toen ik mijn eerste stappen zette bij mijn carrièreswitch naar de IT-wereld, kwam ik tot de ontdekking dat mentorschap hier helemaal niet zo vanzelfsprekend is. Zonde! Gelukkig is het gelukt om er toch één te vinden. Ik heb het ervaren als een verschil van dag en nacht.

In dit artikel schrijf ik over het belang van mentorschap in ons vakgebied en wat het ons als developers community kan bieden. Daarbij deel ik mijn eigen ervaringen en ideeën. Om die kracht bij te zetten, heb ik de koppeling gemaakt met onderzoek. Ik heb gekeken of ik mijn eigen ervaringen en ideeën terug kan vinden in de maatschappij, de wetenschap of beiden. Last but not least: de ‘hij’-vormen in dit artikel kunnen onmiskenbaar worden vervangen door de ‘zij’- of ‘neutrale’ vormen.

{ Wat is mentorschap? }

Voor de definitie van mentorschap sluit ik mij aan bij die van het EMCC (European Mentoring & Coaching Council) Global: ‘Mentoring is a learning relationship, involving the sharing of skills, knowledge, and expertise between a mentor and mentee through developmental conversations, experience sharing, and role modelling. The relationship may cover a wide variety of contexts and is an inclusive two-way partnership for mutual learning that values differences’ [1]. Bovendien is mentorschap naar mijn idee een vaardigheid en een kunst, die je leert beheersen door het te ervaren. Te doen. Te zijn.

Misschien heb je al een succesvolle mentorrelatie gehad, zonder je er bewust van te zijn. Bijvoorbeeld een broer of zus, een goede vriend of vriendin, die jou onder zijn of haar hoede nam. Mentorschap kent verschillende vormen en ze zijn allemaal van belang [2]. In dit artikel richt ik mij op het ‘apprenticeship’: het opleiden van een nieuwe generatie developers door middel van de combinatie van ‘on-the-job-training’ vanuit een mentorrelatie en een studieprogramma. Het apprenticeship-model is gericht op de ontwikkeling in een ‘on-the-job-setting’, waar de master (mentor) de apprentice (mentee) traint om op een dag zelf master te worden.

{ Wat doet een mentor? }

Het woord ‘mentor’ is afkomstig uit de Griekse Oudheid. Mentor is de zoon van Alcimus, raadgever en vriend van Odysseus (volgens Homerus’ Odyssee). Tegenwoordig zie je bij apprenticeship dat de mentor de mentee bijvoorbeeld helpt door:

• het zijn van een rolmodel;
• het uitdagen en aanmoedigen van de mentee;
• het geven van emotionele en morele support;
• het zijn van een klankbord;
• het bespreken van doelen;
• het geven van advies;
• het helpen integreren binnen de werkprocessen, in de werkomgeving, de organisatiecultuur en -politiek;
• het helpen bij het opbouwen van een netwerk.

Een mentor helpt de mentee het pad te bewandelen dat hij al bewandeld heeft, door het delen van zijn fouten, obstakels en overwinningen. Vergelijkbare uitdagingen die een mentee op dat pad kan tegenkomen, heeft de mentor al doorstaan. Mij heeft dit inzicht en vertrouwen gegeven in de dingen die ik doe. Bovendien kon ik veilig onder de vleugels van mijn mentor groeien. Daarnaast heeft het mij geholpen bij het hebben van een steile leercurve. Verder is de mentorrelatie een wederkerige rol, die de mentor ook wat oplevert. Door het geven van feedback aan de mentee, wordt hij op zijn beurt uitgedaagd in zijn meesterschap. Daarmee ontwikkelt hij zijn leiderschapsrol, management- en interpersoonlijke vaardigheden.

{ Wie is de mentor? }

Alleen op een goede en doordachte manier heeft mentorschap een positieve impact op mentees, mentoren en organisaties als geheel. Sterker nog, mentorschap kan in het slechtste geval enorme schade bij iemand veroorzaken [3]. Dit ligt in de aard van de mentorrelatie, die gebaseerd is op respect, openheid en vertrouwen en waarbij kwetsbaarheden worden blootgelegd.

Wat mij betreft brengt het zijn van mentor dan ook een plicht met zich mee. Namelijk dat de mentor doet wat in zijn macht ligt om het proces positief te laten verlopen. Enerzijds door te focussen op iemands talenten en krachten, anderzijds door open en eerlijk te zijn over iemands verbeterpunten. Een goede mentor is daadwerkelijk in staat om constructieve feedback te geven: ‘streng maar rechtvaardig’. Het moet iemand zijn met wie je kunt discussiëren in alle vrijheid en zonder angst. Iemand, die het beste met de mentee voor heeft en die begrijpt welke weg de mentee aflegt. Dit betekent dus ook dat niet zomaar iedereen geschikt is voor de mentorrol.

{ De 10 best practices }

Een mentorrelatie kan een mentee dus maken of breken. Om die reden deel ik hier in willekeurige volgorde 10 ‘best practices’.

1. Een vrije keuze

Het is van groot belang om de mentor en de mentee elkaar te laten uitkiezen. Een mentorrelatie laat zich namelijk niet afdwingen.

2. Train de mentor

De één zal meer ‘feeling’ hebben voor het mentorschap dan de ander. Hoe dan ook, de kwetsbare aard van het mentorschap vergt dat er niet lichtvaardig over gedacht moet worden. Laat de mentor in ieder geval met een set aan basisvaardigheden zijn eigen pad als mentor bewandelen.

3. Match!

Maak een match op basis van werk- en leerstijl. Laat de mentor en de mentee met elkaar kalibreren op basis van hun persoonlijkheidsprofiel. Bijvoorbeeld doordat ze elkaars do’s en don’ts met elkaar bespreken. Zorg ervoor dat de doelen, belangen en behoeften van de mentee in lijn zijn met de sterke punten, ervaring, vaardigheden, expertise en doelstellingen van de mentor.

4. De vertrouwensrelatie

De mentorrelatie is een vertrouwensrelatie. Dus wat er binnen die relatie besproken wordt, hoort daar ook te blijven. Geef ook voldoende tijd, ruimte en contactmomenten om die vertrouwensband te laten ontstaan.

5. Een agenda

Werk op basis van een agenda die soms ook kan bestaan uit: gewoon eens praten zonder agenda of het maken van een wandeling. Spreek tussentijdse doelen en follow-ups af.

6. Geen copy & paste

De mentee is geen kloon van de mentor. De mentor geeft de mentee de kans om zichzelf te ontplooien.

7. De workflow

Maak mentorschap onderdeel van de workflow. Bied als werk- of opdrachtgever voldoende uren aan. Los van de on-the-job-training en alles daaromheen (wat meer organisch plaatsvindt) kan gedacht worden aan gemiddeld één uur per week. Voeg de daad bij het woord door daadwerkelijk die groei- en ontwikkelingsmogelijkheden te bieden.

8. Een mentorprogramma

Zorg voor een mentorprogramma. Houd daarbij rekening met verschillende groepen, namelijk scholieren, afgestudeerden en zij-instromers. Het is anders dan een onboarding- of young professional programma met een basisopleiding. Het is een aanvulling daarop. Creëer een evaluatiemoment door feedback te vragen van de deelnemers. Plan een reflectiemoment in, want verbeteringen zullen gaandeweg ontdekt worden. Dus leer wat wel en niet werkt, zodat het een kwestie wordt van continu verbeteren en finetunen.

9. De prestaties van de mentee

De mentor is niet verantwoordelijk voor de prestaties van de mentee. Het is aan de mentee zelf wat hij wel en niet doet. De mentor steunt de mentee daarbij om zo de valkuilen in zijn loopbaan te vermijden.

10. Fouten en successen

Waardeer de fouten! Zorg dat er een cultuur heerst waarin fouten gemaakt mogen worden. Vier de successen!

{ Mentorschap is cruciaal }

Waar is het uiteindelijk allemaal om te doen? Mentorschap is een goede talentmanagementstrategie. Het zorgt automatisch voor een leer- en groeiaspect als onderdeel van de bedrijfscultuur. Werknemers spelen namelijk een actieve rol in kennisdeling en het delen van best practices. Een bedrijf laat daarmee zien dat het waarde hecht aan investeren in ontwikkeling. Mentees hebben betere loopbaanresultaten dan werknemers zonder mentor. Bovendien voelen ze zich meer betrokken en tevreden, wat leidt tot een hoger werknemersbehoud.

Ook mentoren ervaren een grotere betrokkenheid en tevredenheid dan niet-mentoren. Bij mentees is een hogere performance te zien dan bij werknemers zonder mentor [4]. Verder creëert mentorschap een setting waarbinnen meer nieuwe ideeën, benaderingen, oplossingen en perspectieven ontstaan én worden gedeeld. Als mentorschap bovendien een vast onderdeel wordt van een organisatie, dan kan het op een gegeven moment ook beter op een kostenefficiëntere en schaalbaardere manier worden uitgevoerd.

Daarnaast, en voor ons het belangrijkst, hebben we als developers community een probleem. In CompTIA’s ‘IT Industry Outlook 2022’ is te zien dat het gevraagde level van expertise onder software developers met name ligt tussen de drie en tien jaar ervaring. De vraag naar junioren blijft achter [5].

In Skillsofts ‘Global Knowledge 2021 IT Skills and Salary Report’ is te lezen dat drie van de vier IT-besluitvormers op wereldschaal een tekort melden aan vaardigheden van het IT-personeel. Dat is een stijging van 145% sinds 2016. Verwacht wordt dat in 2022 de financiële impact van het tekort aan IT-vaardigheden resulteert in een verlies van 775 miljard dollar wereldwijd. Dit als gevolg van vertraagde releases, gemiste inkomsten of hogere kosten. In 2019 was dit 302 miljard dollar. Er zijn dus simpelweg niet genoeg gekwalificeerde kandidaten [6]. Niets doen, verandert niets en kost dus ook meer en meer tijd en geld! Als developer merk je dit bijvoorbeeld door een buitensporige werkdruk en hoger stressniveau. Andere signalen zijn een toename van de projectduur en operationele kosten, evenals verminderde kwaliteit en het beperkte vermogen om te voldoen aan doelstellingen van de business.

Robert Greene, schrijver van de boeken ‘The 48 Laws of Power’ en ‘Mastery’, noemt mentorschap het grootste systeem dat ooit is uitgevonden voor het aanleren van vaardigheden en het verwerven van ‘stilzwijgende’ kennis. Ik geloof dat we de medioren en senioren in de ‘verbeterde toekomst’ kunnen vormgeven. Dit kunnen we namelijk door de scholieren en de junioren van nu te koppelen aan een mentor. Het systeem overleeft het niet voor niets al zo lang.

Daarnaast passen andere vakgebieden mentorschap al vele jaren met succes toe. Soms, bijvoorbeeld in de advocatuur, is het zelfs verplicht. De mentee hoeft niet opnieuw het wiel uit te vinden. Dat betekent een snellere weg naar succes en naar het leveren van substantiële waarde. Het gaat verder waar de theorie ophoudt en laat de mentee op onvervangbare wijze zijn schat aan kennis, vaardigheden, ervaring en expertise opbouwen. Zeggen we tenslotte niet allemaal dat we dat pas écht doen ‘on-the-job’? Dit alles maakt mentorschap cruciaal.

{ Conclusie }

Dit artikel gaat in op de kracht van mentorschap. Neem vooral contact met mij op als je ervaringen wil delen, wil ‘sparren’ of nog vragen hebt [7]. Ik heb meerdere goede mentoren mogen ervaren en ik zou zonder hen niet de persoon zijn, die ik nu ben. Het heeft mij enorm veel gebracht en ik hoop dat het mij ook nog heel veel gáát brengen. Onder andere door zelf mentor te worden.

Voor mij is mentorschap als een ‘kata’, die in de oudheid door meesters of beoefenaars van de Chinese Kung Fu ontwikkeld is als middel om hun kennis te archiveren en over te dragen aan toekomstige generaties. Bestaande vormen van kennisoverdracht waren daarvoor niet geschikt [8]. Mentorschap draait net zo om een specifieke en noodzakelijke vorm van kennisoverdracht.

Ik denk dan ook dat we als developers community, maar ook als werk- en opdrachtgever, niets anders moeten willen. Het hebben van je eigen Mr. Miyagi zou geen geluk, maar een gegeven moeten zijn. We hebben dus duidelijk een cultuurverandering nodig; wees ‘Mr. Miyagi’ of vind er één!

 

Referenties

1. https://bit.ly/emccglobal-mentoring
2. Zie bijvoorbeeld ook: https://bit.ly/ceos-need-mentors.
3. Zie daarvoor ‘De 10 best practices’ verderop in het artikel.
4. De inhoud van deze alinea tot dit punt valt onder de uitkomst van mijn onderzoek.
5. https://bit.ly/comptia-it-industry-outlook-2022
6. https://bit.ly/skillsofts-it-skills-salary-report-2021
7. Via Twitter: @KellyJille86. Via LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/kellyjille86/.
8. Later is kata geïntegreerd in het karate. Door een samensmelting van de Chinese martial arts-vormen en de Japanse vechttechniek uit Okinawa ontstond karate. Bron: https://bit.ly/olympics-history-karate-kata.

 

Bio

Kelly Jille is Java Software Engineer bij Ordina. Naast de magie van tech, houdt ze zich ook graag bezig met mensen, gezondheid, sporten, reizen en motorrijden. Gedreven door de ‘waarom’-vraag, haar topsportmentaliteit en haar geloof in de kracht van ‘samen’ probeert ze de wereld elke dag een stukje compassievoller te maken.